קיימים לא מעט מקרים של התנהגויות פוגעניות מצד המנהלים במקום העבודה:
• זלזול והמעטה בערכו של העובד, לרוב באופן מילולי
• הקצאת עבודה רבה מדי והמעטה בחשיבות החיים הפרטיים של העובד
• הטרדת העובד על ידי בקרת-יתר, דקדקנות-יתר והפגנות שליטה
• גנבת קרדיט וניצול העובד באופן לא הוגן
• מניעת גישה להזדמנויות
• חשיפת העובד לעומס עבודה שלא ניתן להתמודד אתו
• הקצאת משימות עם מטרות או לוחות זמנים בלתי-הגיוניים או בלתי-אפשריים.
כיום, בעידן הרשתות החברתיות, התנהגות שכזו "תזכה" להד אדיר בכל רחבי הרשת ויהיה קשה לגייס את הטאלנטים הטובים ביותר, הטאלנטים שכן עובדים אצלכם יורידו הילוך ויתחילו לחפש 'מציאות' בחברות אחרות.
במשך שנים, כשהעובדים התבקשו לדרג מה חשוב להם יותר במקום עבודתם, התחרו ביניהם שני שיקולים מרכזיים: תנאי השכר ואיכות יחסי העבודה.
בשנתיים האחרונות, עם כניסתם של יותר ויותר עובדים מדור ה־Y לשוק, זוכה הפרמטר של יחסי העבודה לחשיבות גבוהה יותר עבורם – כמו גם הציפייה ליחס מכבד והגון, לא פחות או אף יותר מאשר שכר גבוה. לצד יחסי העבודה, קידמו שלושה פרמטרים משמעותיים נוספים שבהם הם חושקים: שביעות רצון ממנהל ישיר, הגשמה עצמית ואתגר מקצועי.
תמו הימים בהם התפיסה הייתה שעובדים צריכים "לפחד" ממנהל ועל המנהל לשמור דיסטנס עם העובדים שלו, ניהול בעידן החדש מחייב לתת מענה לצורך ביחסי עבודה תקינים ושביעות רצון ממנהל ישיר, וככזה מצריך מהמנהלים לסגל מיומנויות ניהול ומנהיגות חדשים, כאלה הלקוחים מעולם הגישור.
כלים גישוריים בניהול:
אמון
– אמון בין עובד למנהל ובין מנהל לעובד הוא הבסיס לעבודה משותפת ותקינה, האמון נבנה על הכרות אישית, שיח פתוח, התעניינות בעובד, אמפתיה, כנות, דיסקרטיות.
הקשבה ושיקוף
- הבסיס של תקשורת מעצימה הוא הקשבה. הקשבה כזו המאפשרת לדובר לבטא עצמו באופן מלא, הקשבה מלאה למילים, ובעיקר למה שבניהם, הקשבה לעובדות ,למחשבות ,לרגשות ולרצונות.
זיהוי צרכים
– על מנת להבין מה הצרכים והאינטרסים המסתתרים בדבריו ובמעשיו של העובד, נשתמש בשאילת שאלות. השאלות יגרמו לעובד לתחושה שאתם מתעניינים בו, אמון כבר אמרנו?!?
העצמה ופרגון
– העצמה תחזק אצל העובד את שתי התחושות הבאות:
הוא יכול לסמוך על עצמו, הצד השני סומך עליו - ותגרום לו לרצות לעמוד בציפיות המנהל ממנו.
משוב
– התהליך המשוב הנו תהליך עסקי- שיפור ביצועי הארגון והנעה לפעולה! משום כך, על המשוב להתחיל בשיח אישי והעצמה, יצירת אווירה פתוחה ומאפשרת, שמטרתה מיסוד דרכי תקשורת ודיאלוג פתוח בין מנהל לעובד.
גיבוש והפרדה
– על מנת שנוכל לעמוד ביעדים הארגוניים, נצטרך לבנות צוות שעובד בשיתוף פעולה מקדם, אולם, מאחר ולקבוצה יש כוח צריך לדעת מתי להשתמש בזה לתועלת העמידה ביעדים ומתי יש צורך להעביר מסרים לכל עובד בנפרד
פתרונות יצירתיים
- רובנו חושבים בצורה אנכית, דבר מוביל לדבר, הדרך לפתח את שריר היצירתיות היא על ידי פיתוח החשיבה הרוחבית, חשיבה מחוץ לקופסה. על מנת להגיע לפתרון מיטבי, לא נחפש פתרון אחד אלא מספר פתרונות אפשריים לבעיה הנתונה ומתוכם נבחר את המתאים ביותר לשני הצדדים שבמחלוקת.
___________________________________________________________________
על הכותבת:
ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות.
לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר:
מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות?
לחצו כאן
נשתמע 😊