מנהיגות היא התהליך שבו אדם משפיע ומוביל אחרים לקידום יעדים קבוצתיים או ארגוניים
ניתן לסווג את ל-4 סוגי מנהיגים:
מנהיגים ארגוניים
- שמים דגש על רציונליות, כושר ניתוח ,הגיון ,עובדות ומידע .
מנהיגי משאבי אנוש
- מדגישים חשיבותם של אנשים, הם מאמצים את הגישה שלפיה המטרה העיקרית בניהול היא יצירת התאמה טובה בין אנשים לארגונים
מנהיגים פוליטיים
- משימתו העיקרית היא להשיג משאבים ותמיכה במטרות
מנהיגים סימבוליים
- מאמינים שמשימתם היא להעניק השראה וחזון
מודל הטווח המלא של המנהיגות
( and Bass Avolio) מסווג 5 סוגי מנהיגים:
1. "שב והנח"
– טיפוס של מנהל שמגיע למשרדו ולא רוצה שיפריעו לו, לא משפיע ולא מטביע חותם בארגון. הכפופים שלו יעשו מה שהם רוצים ויהיו במלחמות אינטרסים.
2. "מתקן פאסיבי"
– יכבה שריפות באופן פאסיבי, יפתור בעצמו או שינזוף, ימצא פתרון לבעיה אך לא יאתר אותה. הכפופים שלו לא ידווחו על תקלות כדי שלא ינזפו על-ידו.
3. "מתקן אקטיבי"
– טיפוס חרוץ שילך לחפש את הבעיות בשטח ולא ישב במשרד. יחיה את השטח, יחפש בעיות ויפתור אותן. הכפופים לו יציגו לו נתונים מוטים כדי שלא ינזוף.
4. "תגמול בונה"
– נותן משימות ומתגמל עליהן. כשצריך נוזף. מנהיגות עיסקתית "תן וקח". העובדים שלו "יגדילו ראש" רק כאשר ישתלם להם.
5. "מנהיגות מעצבת"
- הנעת כפופים ללא בונוסים וללא תגמול חומרי. מנהיגות מעצבת מורכבת מ-4 ממדים / מאפיינים.
4 ממדי המנהיגות המעצבת:
א. השראה
– תפקיד המנהיג הוא להציע חזון, אופק , השראה לשאוף אליה.
ב. גירוי אינטלקטואלי
– להניע כפופים ע"י כך שמאתגרים אותם, מציגים את הבעיה ומאפשרים לעובדים למצוא את הפתרונות.
ג. יחס אישי
– להבחין בין האנשים- ברצונות ובכישורים שלהם, לייצר הכרות אישית עם העובדים.
ד. דוגמא אישית
– להתנהג באופן שישמש דוגמה אישית.
הנחת היסוד החשובה ביותר של "מודל הטווח המלא" היא, שכל מנהיג - באשר הוא מנהיג - מפגין במסגרת הקשרים שלו עם אנשיו וסביבתו את כל מגוון הסגנונות, אולם תדירות השימוש בכל אחד מן הסגנונות משתנה ממנהיג למנהיג. ההבדלים הללו בתדירות השימוש בסגנונות השונים הם שיוצרים את ההבחנה בין הפרופילים המנהיגותיים של מנהיגים שונים.
מה קורה כשכל אחד מסוגי המנהיגים פוגש קונפליקט ???
1. "שב והנח"
– מנהיגות שמעודדת אדישות - חוסר מעורבות מביא לכאוס בסכסוכים, כאשר מנהיג נמנע מלפתור וליישב סכסוכים כל אחד דואג לאינטרסים שלו בלבד.
2. "מתקן פאסיבי"
– מנהיגות שמעודדת פחד מכישלון, בינוניות, העדר שקיפות - מאחר ולא ידווחו על תקלות, לא יזכה לשיתוף פעולה ולשקיפות בצרכים לטובת יישוב הסכסוך. חוסר שיתוף במידע יחבל ביישוב קונפליקטים.
3. "מתקן אקטיבי"
– מנהיגות שמעודדת שמרנות, אי נטילת סיכונים, כסת"ח - מאחר ומציירים לו מציאות מושלמת, אין מקום לקונפליקטים והם מוסתרים ומוכחשים, מטוטאים מתחת לשטיח עד שיובילו לפיצוץ.
4. "תגמול בונה"
– מנהיגות של שיקולי כדאיות בלבד- לכאורה הכל נקי ומסודר, אז קשה לקבל קונפליקטים כלגיטימיים. החיים מורכבים יותר...צדק לא תמיד מספיק.
5. "מנהיגות מעצבת"
- מנהיגות שמעודדת פריצת גבולות ומשום כך מנהיג מעצב הוא גם מתווך ומגשר ויש לו מראש כלים טובים יותר לטפל בקונפליקטים.
4 ממדי המנהיגות המעצבת - כמיישבי סכסוכים:
1. השראה
- המנהיג מצמיח ומאפשר לכולם להיות מנהיגים, לשאוף, לחלום ולבצע, זה מביא להרחבת האופק והאמונה, לא הכל מסתכם ב"כאן" וה"עכשיו" פתיחות למציאות מורכבת ולשילוב ערכים וצרכי אחרים.
2. גירוי אינטלקטואלי
– הנכונות לערער על המצב המוכר, פתיחות לביקורת, חשיבה עצמאית. תרבות סימני השאלה כמקדמת שלום, ההרגל בתפיסה שאין אמת אחת מוחלטת, ושחשוב לשאול שאלות על מנת להבין ולזהות מצבים וצרכים.
3. יחס אישי
– מפחית תחרותיות ולחצים ומגביר מחויבות אישית הדדית, אם אני רגיל שהוא מתייחס לצרכים שלי, יהיה לי קל יותר להתאים את עצמי לצרכים שלו/של הארגון בעת הצורך, אם אני מרגיש שהמנהל שלי מכיר אותי ואת צרכיי ורצונותיי אני ארגיש פחות צורך להיות בתחרות עם קולגות וממשקים.
4. דוגמה אישית
– בניית אמון ואימוץ ערכים ודרך חיים, אם המנהל מקריב אינטרסים אישיים למען מטרות כלליות, גם העובדים יהיו מוכנים להקרבה למען החזון שלו/של הארגון.
כלים למנהיג לטיפול בקונפליקטים:
🧰 הקשבה, הקשבה, הקשבה - הקשבה אקטיבית
🧰 מקצוענות ואמון - בנייה של מקצוענות לאורך זמן ואמון לפיו "מילה זו מילה" יהיו בבוא הקונפליקט כלי בידי המנהל שהעובדים יסמכו עליו, על שיקול דעתו, על הבטחותיו, גם כשההחלטות שלו לא נוחות להם כרגע.
🧰 כנות - לא ניתן להתפשר על כנות ויושר. מנהיג חייב לדבוק באמת ולשאת בתוצאות שלה.
🧰 בסיס ערכי (בניגוד לאינטרסנטי)
🧰 אחריות אישית - אחריות אישית כוללת להודות בטעויות ולהתנצל אם מישהו נפגע מהן.
🧰 סדר, ארגון ועבודה שיטתית - עבודה שיטתית בניגוד לכיבוי שריפות, תסייע למנוע את חזרת הקונפליקט. לא מספיק לתקן הפעם. צריך להפיק לקחים באופן מסודר ולבנות תהליך חדש משופר.
🧰 הפקת לקחים כצורת חשיבה (גם מהצלחות!)
🧰 הפחתת חוסר וודאות וחוסר אונים
אתגרים:
💧 שיפוטיות
💧 סטריאוטיפים והסתמכות על ניסיון עבר
💧 הסתמכות על ניסיון אישי
💧 הצורך לחתוך
💧 לחץ בזמן ותיעדוף שגוי
💧 פסימיות וייאוש מהאפשרות לשנות
💧 חוסר אמון ביכולות העובדים
💧 חסמים בהעברת המסר לעובדים
💧 הזדהות מוחלטת עם אחד הצדדים
האם מנהיגות ניתנת ללמידה?
כל אחד יכול לפתח עצמו ולהפוך למנהיג מעצב, לשם כך צריך ללמוד מהניסיון שלו ושל האחרים ולהיות בתהליך למידה מתמיד.
___________________________________________________________________
על הכותבת:
ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות.
לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר:
מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות?
לחצו כאן
נשתמע 😊